組織公平量表(簡稱OJS量表)

當你的研究需調研企業員工知覺公平或不公平的感受，以及其對於組織的付出與其所獲得的回報之間是否公平時，就可以考慮使用OJS量表。

什麼是組織公平量表？

組織公平量表（Organizational Justice Scale，簡稱OJS），概念源自Homans（1961）提出的社會交換理論中，提及個體於社會交換過程之中，期望付出與獲得之間能夠公平分配。Niehoff 與Moorman（1993）將組織公平量表，分為三個維度，包含：(1)分配公平（Distributional justice）：意指員工知覺其工作任務及薪酬分配的方式是否公平的程度；(2)程式公平（Procedural justice）：意指員工知覺組織制定決策的程式與過程是否公平的程度；(3)互動公平（Interactional justice），意指員工知覺組織領導于決策的過程互動溝通否公平的程度，量表總共為20個條目。

組織公平量表的計分方式

將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用五點量表級分方法。其標準為“1” 表示非常不同意；“2”表示不同意；“3” 表示普通；“4”表示同意；“5”表示非常同意。

組織公平問卷的題目

一、分配公平

1.  我的工作排班是公平的。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

2.  我認為我的薪酬水準是合理的。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

3.  我認為我的工作負荷量相當公平。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

4.  我覺得我的工作職責是公平的。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

5.  總體而言，我在公司獲得的報酬相當公平。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

二、程式公平

6.  主管會以公正的態度做出工作決定。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

7.  主管會在工作決定前聽取所有員工的意見。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

8.  主管會在工作決定前收集準確完整的資訊。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

9.  主管會應員工的要求說明決定原因並提供額外資訊。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

10.   所有的工作決定無論對誰都前後一致。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

11.   員工可以對主管的工作決定提出質疑或申訴。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

三、互動公平

12.   當對我的工作作出決定時，主管會以友善和體貼的態度對待我。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

13.   當對我的工作作出決定時，主管對我很尊重。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

14.   當對我的工作作出決定時，主管會關注我個人的需要。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

15.   當對我的工作作出決定時，主管會真誠地和我交流。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

16.   當對我的工作作出決定時，主管會對我一個員工的權利表示關注。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

17.   當對我的工作作出決定時，主管和我討論了這些決定的含義。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

18.   主管對於我的工作決定提供充分理由。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

19.   當對我的工作作出決定時，主管會對我提供了合理的解釋。

非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

20.   主管會非常清楚地解釋我的工作決定。

①非常不同意②不同意③普通④同意⑤非常同意

問卷出處：

1.        Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527–556.

2.        Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527–556.

本期，為大家推薦3篇應用OJS量表的TSSCI論文，觸類旁通，總有一篇啟發你的學術靈感！

運動員公平知覺量表之中文化與修訂─以組織公平為基礎

黃鈴雯、廖主民、楊証惠(2013)

體育學報，46(4)，407-427

關鍵詞：教練選手關係 ； 領導 ； 資源分配 ； 發言權 

摘要：目的：本研究以組織公平的概念為基礎，中文化組織公平量表修改成運動員知覺被教練公平對待的測量工具。方法：本研究包含三階段的研究，研究一、二的研究參與者為現役大專運動員，有效樣本共446位；研究三的共有186位有效樣本。量表譯自兩份英文的組織承諾量表：Colquitt（2001）及Niehoff與Moorman(1993)。結果：研究一為翻譯量表，進行鑑別度分析與探索性因素分析，刪除一題跨因素的題項，保留25題。研究二進行指定因素個數之探索性因素分析、項目分析及以運動承諾為效標，檢驗量表的建構效度。研究三以凝聚力、運動樂趣為效標進行聚斂效度，並以自我取向為效標進行區辨效度之檢驗。結論：驗證性因素分析支持分配公平、程序公平、發言權、人際公平和訊息公平五個向度的測量工具。迴歸分析顯示運動承諾、樂趣與團隊凝聚力為運動員公平知覺提供良好的效標關聯效度。最後，建立25題的運動員公平知覺中文量表。

組織公平、工作安全感與職場友誼關係之研究－正職勞工與派遣勞工之探討

顏昌華、林英顏、黃文平、鄧秀玉(2011)

人力資源管理學報，11(2)，47-69

關鍵詞：組織認同 ； 組織公平 ； 公司名稱 ； 合併

摘要：隨著經濟快速發展，派遣勞動之勞務提供型態雖已成爲時勢所趨，但兩種不同身分勞工並存於要派企業，不僅衝擊企業的管理思維，也牽動勞工對職場氛圍的感受。本研究目的在瞭解正職勞工與派遣勞工對組織公平與工作安全感之認知，及其與職場友誼之關係。本研究採郵寄問卷法，選定20家要派企業之勞工爲研究對象，透過人力資源部門主管的協助，獲得有效問卷310份，其中正職勞工151份，派遣勞工159份。本研究結果顯示，正職勞工的工作安全感高於派遣勞工，而組織公平三個構面中僅正職勞工之互動公平與職場友誼呈顯著正相關，且正職勞工之關係強度大於派遣勞工；在工作安全感方面，不論正職勞工或派遣勞工，工作安全感與職場友誼皆呈顯著正相關，且派遣勞工之關係強度大於正職勞工。根據本研究結果，對要派企業及相關主管機關提出管理實務建議，並提供後續研究之參考。

差序對待知覺與同事間信任對公平態度與政治行為之影響

林家五、張國義、劉貞妤、林裘緒、陳筱華(2009)

本土心理學研究，31，143-175

關鍵詞：同事間信任 ； 政治行為 ； 差序對待 ； 組織公平 ； 關係位置知覺

摘要：本研究從華人社會中特有的差序格局概念出發，從部屬的觀點，探討主管的差序對待所引發的部屬關係位置知覺對組織公平及政治行為表現的影響，並納入同事間信任作為調節變項。採用問卷調查的方式，共收集來自40個部門之179位部屬的資料，政治行為採用同事間互評的方式來衡量，關係位置知覺採圖形式語意差別量尺，其餘變項則採用自陳式量表加以評量。經迴歸分析結果發現，關係位置知覺會影響到組織公平中的程序正義，主管差序對待與員工政治行為未有顯著關聯，而部屬間高度的情感信任，則能有效抑制政治行為的發生。對照實務現象，華人主管雖知悉差序對待將導致部屬負面行為之可能性，卻仍普遍行之，本研究結果尤發人深省，具實務參考價值。