組織文化量表(簡稱OCAI量表)

當你的研究需調研企業組織文化的氛圍，對於組織效能的影響時，就可以考慮使用OCAI量表。

什麼是組織文化量表？

組織文化量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），Cameron和Quinn(1998)提出的組織文化量表是以競值架構理論為基礎 ( Competing Values Framework，簡稱CVF)，而組織文化的好壞更會進一步的影響組織的效能，其與決策的制定及人資管理更是密不可分的。Cameron和Quinn將組織文化分為四種類型，包含： 團隊文化類型、靈活文化類型、市場文化類型和層級文化類型，量表分為六個構面，分別為組織特徵、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功標準，總共為24個題目。

組織文化量表的計分方式

將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用五點量表級分方法。其標準為“1” 表示非常不符合；“2”表示不符合；“3” 表示普通；“4”表示符合；“5”表示非常符合。

組織文化問卷的題目

一、 組織特徵

1.我的組織是一個人性化的組織，像一個大家庭，成員間能分享彼此的經驗或想法

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

2.我的組織是一個具有活力和創業精神的組織，成員富有進取心與冒險精神

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

3.我的組織是成果導向型組織，強調工作的完成，成員具有強烈的競爭意識與成就導向

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

4.我的組織是一個嚴格管理與層級分明的組織，成員嚴格按規章制度做事

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

二、 領導風格

5.  我的組織的最高管理者能主動指導、協助並關愛組織成員

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

6.  我的組織的最高管理者具有企業家精神，注重創新並勇於冒險

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

7.  我的組織的最高管理者行事嚴謹，富有進取心並重視成果

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

8.  我的組織的最高管理者擅於協調與組織，注重組織的順暢運作

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

三、 員工管理

9.  我的組織重視團隊合作、協商及成員的參與

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

10.我的組織重視個人的冒險，強調創新、自由及展現自我

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

11.我的組織強調競爭，強調高要求，注重競爭目標的達成

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

12.我的組織重視成員工作的保障及穩定性，員工之間的關係是可預見及穩定的

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

四、 組織凝聚

13.     促使我的組織凝聚的力量是成員的忠誠及相互信任，強調對組織的承諾

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

14.促使我的組織凝聚的力量是對創新與發展的承諾，強調走在時代的前沿

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

15.促使我的組織凝聚的力量是對成就與目標達成的重視

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

16.促使我的組織凝聚的力量是正式的規章制度，強調組織運作的順暢

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

五、 戰略重點

17.     我的組織重視人力資源的發展，強調高度信任、開誠佈公及員工的持續參與

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

18.     我的組織重視獲取新資源及迎接新挑戰，強調嘗試新事物和尋求新機遇

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

19.     我的組織重視競爭與成功，強調達成更多目標以及在市場中獲勝

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

20.我的組織重視持久與穩定，強調效率、控制及順暢的運作

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

六、 成功標準

21.我的組織對成功的界定是在人力資源、團隊合作、員工承諾及關心員工方面得以發展

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

22.     我的組織對成功的界定是組織有獨特、新穎的產品，是產品的領導者和創新者

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

23.我的組織對成功的界定是贏得市場份額並且打敗對手，成為市場的領導者

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

24.我的組織對成功的界定是富有效率。強調可靠的產出、良好的規劃及低成本生產

①非常不符合②不符合③普通④符合⑤非常符合

問卷出處：

1.  Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.

2.  宋聯可、楊東濤、楊浩(2009)。組織文化評價量表研究。華東經濟管理，23(7)，150-153。

本期，為大家推薦2篇應用OCAI量表的英文論文，觸類旁通，總有一篇啟發你的學術靈感！

Validation of the Organizational Culture Assessment Instrument: An Application of the Korean Version

Choi, Y. S., Seo, M., Scott, D., & Martin, J. (2010).

Journal of Sport Management, 24(2), 169–189.

Keyword：Organizational Culture Assessment Instrument ； Competing Values Framework 

Abstract：The purpose of this study was to examine the psychometric properties of the Korean version of the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) based on the Competing Values Framework (CVF). More specially, cultural equivalence between the Korean version and the original English version of the OCAI was evaluated using 39 bilingual Koreans. Next, a field test was conducted to examine scale reliability and construct validity of the Korean version of the OCAI using 133 organizational members from the Korean Professional Baseball League (KPBL). The findings indicate that the Korean version was successfully translated, items maintained the same meaning of the original OCAI items, and yielded acceptable psychometric properties making it applicable to Korean sport organizations.

Employee silence on critical work issues: The cross level effects of procedural justice climate

Caliskan, A., & Zhu, C. (2019)

Journal of Education Culture and Society, 2, 270-290

Keyword：Organisational culture type, Turkish universities, OCAI, students’ perceptions, mixed method, hierarchy culture.

Abstract：

Aim. The aim of this research is to identify student perceptions of the current organizational culture type in four flagship Turkish public universities. Its further goal after this diagnosis was to help the researchers and policy makers to deeply understand the actual situations and make recommendations for organizational culture change and educational innovations.

Methods. We applied a mixed-method approach to collect data. The quantitative method consisted of 964 applications of the instrument of OCAI to bachelor students. The qualitative method included 19 semi-structured interviews to follow up and verify the results from the survey to have a deeper insight into Turkish HEIs.

Results. The variety of findings through survey and interviews revealed and validated that the dominant culture type of Turkish universities regarding students is hierarchy followed by market culture. It is probable that the national cultural structure of the Turkish society is a result of this finding. It appears that Turkey has a hierarchical workplace attributing control, order, authority, and smooth functioning.

Conclusions. Based on student perceptions, this study can provide policy makers, academic leaders, academic staff and employees in administrative units with a broader knowledge of the current organizational culture type in universities in Turkey, and identify the strengths and weaknesses of organizational culture in universities and to improve the quality through making innovations.