付出－回饋失衡量表(簡稱ERI量表)

當你的研究需調研企業或組織員工，對於公司給予工作上的報酬，是否合理的感受程度時，就可以考慮使用ERI量表。

什麼是付出－回饋失衡量表量表？

付出－回饋失衡量表（Effort-Reward Imbalance，簡稱ERI），意指個體在工作時付出的時間與能力，是否有透過尊重以及對等的工資做對等的回報或補償。倘若公司或組織未能適時匙給予相對的回報，可能衍生個體不滿的情緒產生。Siegrist, Starke, Chandola, Godin, Marmot, Niedhammer, & Peter (2004)提出的付出−回報(饋)量表，分為長版與短板。學者李健等人(2012)翻譯中文版本，本周介紹短板內容，分為兩個維度一、付出(Effort)，總共為3個條目，二、回饋( Reward)， 總共為6個條目。

付出－回饋失衡量表的計分方式

將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用四點量表級分方法。其標準為“1” 表示非常不同意；“2”表示不同意；“3” 表示同意；“4”表示非常同意。“付出量表”得分為每一題得分相加之總和，得分越高，表示付出越多；回報量表”得分為每一題得分相加之總和，得分越高，表示回報越多。

付出－回饋失衡問卷的題目

一、付出

1.  因為工作量大，我一直有時間上的壓力。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

2.  工作時，我常常被打斷或受到干擾。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

3.  最近幾年來，我的工作負擔越來越重。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

二、回報(饋)

4.  上司或相關人士給我應有的尊重。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

5.  我工作獲得晉升的機會很少。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

6.  我曾經歷(或預料會經歷)工作處境變壞。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

7.  我的工作沒有保障。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

8.  就我付出的努力與既有的成就而言，我在工作中得到應有的尊重與威望。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

9.  就我付出的努力與既有的成就而言，我有恰當的工作前景。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

10.  就我付出的努力與既有的成就而言，我有恰當的工資收入。

①非常不同意②不同意③同意④非常同意

問卷出處：

1.        Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483–1499.

2.        Li J, Loerbroks A, Shang L, Wege N, Wahrendorf M, Siegrist J. (2012). Validation of a short measure of Effort-Reward Imbalance in the workplace: evidence from China. J Occup Health, in press (DOI: http://dx.doi.org/10.1539/joh.12-0106-BR).

本期，為大家推薦2篇應用ERI量表的TSSCI論文，觸類旁通，總有一篇啟發你的學術靈感！

「負荷－控制－支持」與「付出－回饋失衡」工作壓力模型中文版量表之信效度檢驗：以電子產業員工為研究對象

曾慧萍、鄭雅文 (2002) 

台灣公共衛生雜誌，21(6)，420 – 432

關鍵字：工作壓力 ； 負荷-控制-支持模型 ； 付出-回饋失衡模型 ； 信度 ； 效度 

摘要:

目標：探討兩個工作壓力模型，即「負荷－控制－支持模型」(Demand-Control-Support Model)與「付出－回饋失衡模型」(Effort-Reward Imbalance Model)之理論基礎，並檢驗中文版量表之信效度。方法：以高科技電子業男女性員工各401及667名為研究對象，以問卷評估其社會心理面向工作特質、工作滿意度與自評健康狀態。工作特質包含工作控制、心理負荷、社會支持、外在付出、回饋、及工作過度投入。信度以Cronbach's alpha coefficients量測量表題目的內部一致性。效度則包括內容效度及建構效度。結論：除心理負荷之內部一致性較差外，其他分量表的Cronbach's alpha coefficients皆高於0.65。因素分析顯示實證資料所抽取的因素結構與理論架構吻合。結論：依兩理論模型所研發的工作壓力量表能有效的測量職場中重要的工作特質，如「工作控制」、「心理負荷」、「回饋」與「過度投入」等，有助於我們對工作壓力問題的瞭解。

工作組織社會心理特質與自評健康：比較DC與ERI工作壓力模式對醫師族群之適用性

陳端容 (2006)

台灣公共衛生雜誌，25(2)，93 – 106

關鍵字：醫師健康 ； 工作組織 ； 負荷控制模式 ； 付出報酬失衡模式

摘要:

目標：本研究以職業壓力文獻中兩個主要工作壓力模式「負荷控制模式」(Demand Control model)與「付出報酬失衡模式」(Effort Reward Imbalance Model)檢驗131位心臟科醫師工作組織社會心理特質與自評健康之關係，並比較兩個模式適用性。方法：結構式問卷包括DC及ERI模式量表及其他工作變項，以郵寄問卷收集資料。結果：「付出報酬失衡」與「高負荷低控制」對壓力引起的心身症狀(psychosomatic symptoms)有部分解釋力，然「付出報酬失衡」對輕度心理憂鬱傾向相關較強，高負荷低控制的工作壓力與醫師自評健康相關性較強，推測前者因著重組織與員工社會交換的心理變項，對屬於整體而較抽象的心理健康層次變項心理憂鬱傾向可以提供較佳解釋，而「高負荷低控制」模式測量每天皆會經歷而相當具體的工作狀況，與直接評量當下健康狀況的自評健康較有關。結論：對高度專業且受雇於大型醫院的醫師而言，雖然執行相同的醫療工作，但卻因為工作組織環境與工作條件不同，對健康形成不同程度的危害，顯示工作組識社會心理環境的重要性，高負荷低控制或是付出報酬失衡的工作處境對醫師因壓力引起的病態可以提供部分解釋力，值得進一步討論。