當你的研究有涉及到個人對於組織的工作的意識、道德觀等，有明確或直接的行為時，就可以考慮使用OCB量表。
什麼是組織公民行為量表？
組織公民行為量表（Organizational
Citizenship Behavior，簡稱OCB），織公民行為即為個人除了達到組織的基本要求之外，還額外為組織做出自發性的工作和奉獻。由Organ(1889)提出組織公民行為包括５個維度，即公民美德、責任意識、利他行為、運動員精神、文明禮貌，而Williams & Anderson(1991) 修改為三大維度，包含：注重個人的公民行為、注重組織的公民行為及角色內行為。Podsakoff & Mackenzie(2009)修改為７個維度對組織公民行為進行度量，即幫助他人、運動員精神、忠誠於組織、順從於組織、自我驅動、公民道德、自我發展。
組織公民行為量表的計分方式
將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用5點量表級分方法。其標準為“1” 表示完全不同意；“2”表示不同意；“3” 表示普通；“4”表示同意；“5”表示完全同意。其中第11、12、13、20、21題為反向題。
組織公民行為量表的構面
本周為大家介紹由Williams &
Anderson(1991)修正的量表，Williams & Anderson將組織公民行為量表分成三大構面，包含：
一、
注重個人的公民行為：指個人可以組織為帶來好處的行為與為組織間接做出的貢獻。
二、
注重組織的公民行為：指個人重視於組織中工作能力的情況與遵守組織制度的程度。
三、
角色內行為：個人對於自我承擔與被期望完成工作的責任感。
組織公民行為量表的題目
一、注重個人的公民行為:
1.
幫助那些缺席人員
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
2.
幫助那些工作量繁重的人
3.
①完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
4.
沒有被要求時仍然協助上司完成他(她)的工作
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
5.
抽時間傾聽同事遇到的問題和擔憂
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
6.
主動自覺地幫助新員工
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
7.
對其他人員表達自我關注
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
8.
傳遞資訊給同事
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
二、注重組織的公民行為:
9.
對工作的參與度高於標準要求
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
10.
提高對工作中能力欠缺的關注度
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
11.
本不該休息的時候停止工作
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
12.
花大量的時間打私人電話
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
13.
對工作中無關重要的事情經常抱怨
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
14.
節約和保護組織財產
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
15.
為維護秩序而遵守非正式的制度
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
三、角色內行為:
16.
恰當的完成佈置的工作任務
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
17.
能履行工作描述中明確指定的責任
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
18.
能完成被期望的任務
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
19.
滿足工作要求的行為表現
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
20.
參與可直接對他(她)的績效產生影響的活動
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
21.
忽視了他(她)本有義務去做的工作
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
22.
沒有承擔最基本的責任
①
完全不同意②不同意③普通④同意⑤完全同意
問卷出處：
Williams,
L. J., & Anderson, S. E.(1991). Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship and inrole behaviors. Journal of Managment, 17(3), 601-607.
本期，為大家推薦3篇應用OCB量表的TSSCI論文，觸類旁通，總有一篇啟發你的學術靈感！
跨層次觀點下印象管理動機與主管導向之組織公民行為的關係：社會互動與組織政治氣候的調節角色
林鉦棽 (2007)。
管理學報 ； 24(1)，93 - 111。
關鍵字：印象管理動機 ； 組織公民行為 ； 社會互動 ； 組織政治氣候 ； 跨層次分析
摘要：除傳統的利他動機外，近年來，組織管理學者開始從自利動機的角度分析組織公民行為之形成歷程。總而言之，在自利觀點的推論下，員工會表現組織公民行為的原因在於追求自身的利益，這樣的說法與傳統組織公民行為的論述大相逕庭。然而就實徵觀點而言，這一個自利議題大都僅止於理論面的陳述，實徵上的研究不多。因此，本研究的目的在於從實徵的角度探討自利動機與組織公民行為的關係。本研究引入印象管理動機的概念，分析其是否可以解釋組織公民行為的形成。此外，由於在少數的研究中，學者發現印象管理動機與組織公民行為的關係並不一致，因此本研究也在討論社會互動與組織政治氣候是否在印象管理動機與組織公民行為之間扮演調節的角色。為避免共同方法變異的問題，本研究從主管與員工的兩個來源收集樣本；此外，由於本研究所討論的變數跨及兩個分析層次（個體層次與部門層次），故於分析方法上採用層級線性模式進行分析。研究結果顯示，在控制組織公正與正面情緒的影響之後，印象管理動機的確對組織公民行為有顯著且正向的影響，同時本研究也發現當組織政治氣候越強時，印象管理動機與組織公民行為之間的關係也越強。然而，與本研究預期相反的是，當社會互動越高時，印象管理動機與組織公民行為之間的關係越弱。針對上述結果，本研究是出許多建議供後續研究者參考。
組織公民行為量表在男女員工群體上之測驗恆等性檢定
測驗學刊，53(2)，297-325。
關鍵字：組織公民行爲； 測驗恆等性
摘要：國內之組織公民行為研究繁多，然其量表之測量恆等性議題卻很少被注意過。有鑒於性別角色與組織公民行為之間有相當程度的關聯性，然而男女兩族群上的測量恆等性卻從未被探討過，因此，本研究採用Williams與Anderson (1991)之組織公民行為量表，蒐集到700份企業新進行政人員之有效樣本，目的為檢定此量表在男女員工群體間之測量恆等性。
檢定的結果支持了Williams和Anderson所提出的理論結構，亦即此一量表具有三因素：堅守本分(IRB)、人際利他(OCBI)以及組織利益(OCBO)，而且，此因素結構不論是對男性或女性員工而言皆適用。此外，研究結果尚發現男女員工是以相同的態度來評量自己在組織公民行為上的表現，而且在相對比較下，兩方之三個因素平均數皆無顯著的不同。
人力來源、組織承諾與組織公民行為－軍事人口結構轉變過程的一項探索性研究
陳心田 (2003) 。
管理評論, 22(3),25-48。
關鍵字：組織人口 ； 組織承諾 ； 組織公民行為
摘要：本研究承襲組織人口學與組織公民行為的研究脈絡，探討國軍軍官人口結構的轉變對組織公民行為的影響，主要回答二項問題：(1)．國軍軍官人口結構的變遷過程為何？(2)．國軍軍官在不同的人口結構狀態下，其與組織承諾對組織公民行為的關係為何？經由國軍相關的歷史檔案分析，本研究將國軍軍官的人口結構變遷大致區分為常備軍官合理期（民國60年以前）、常備軍官衰退期（民國60-80年）與軍官人口組成多元期（民國80年以後）等三個階段。在這樣的基礎上，經採國軍軍官642份有效問卷為樣本，應用多元階層迴歸模型與分組迴歸係數檢定來檢證國軍軍官在不同人口結構狀態下，其與組織承諾對組織公民行為的關係，結果發現：(1)．人口組成結構會直接影響國軍軍官的組織公民行為，也會影響軍官對組織的承諾，進而影響其組織公民行為。(2)．相較於常備軍官衰退期與軍官人口組成多元期，常備軍官合理期的國軍軍官，其對組織的承諾度最高，進而其組織公民行為最佳；其次是常備軍官衰退期；最後則為軍官人口組成多元期。。
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