當你的研究有涉及到領導的德行、魅力、感召力、關懷力的相關反應議題時，就可以考慮使用TLQ量表。
什麼是轉換型領導量表？
轉換型領導量表（Transformational Leadership Questionnaire, 簡稱TLQ），是由李超平與時勘(2005) 立基於華人的文化背景下，修編Bass與Avolio(1995)所提出MLQ量表中的變革型領導量表，TLQ量表分為四個構面，共26題目，為目前中文版評定轉換型領導的最常用的量表之一。
轉換型領導量表的構面
李超平與時勘將轉換型領導量表分成四大構面，說明如下：
(一)德行垂範：意指領導者以身作則, 以德行來領導, 為部屬建立模範,透過潛移默化的方式進而影響部屬, 使之以實現公司目標而努力。
(二)領導魅力：意指領導者能夠產生巨大的具體，使部屬產生信任、崇拜…等強烈的感情依附，進而願意跟隨的行為。
(三)願景激勵：意指領導者能夠給予員工願景認同的未來藍圖，朝向既定之路前進，設定實現的途徑，激發員責任心與使命感。
(四)個性化關懷：意指領導者關注員工工作與個人發展,更強調對員工的家庭和生活的關注。
轉換型領導量表的计分方式
將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用5點量表級分方法。其標準為“1” 表示非常不同意；“2”表示比較不同意；“3” 表示不好確定；“4”表示比較同意；“5”表示非常同意。
轉換型領導量表的題目
一、德行垂範：
1. 廉潔奉公，不圖私利。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
2. 吃苦在前，享受在後。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
3. 不計較個人得失，盡心盡力工作。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
4. 為了部門/單位利益，能犧牲個人利益。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
5. 能把自己個人的利益放在集體和他人利益之後。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
6. 不會把別人的勞動成果據為己有。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
7. 能與員工同甘共苦。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
8. 不會給員工穿小鞋，搞打擊報復。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
二、領導魅力
9. 業務能力過硬。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
10. 思想開明，具有較強的創新意識。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
11. 熱愛自己的工作，具有很強的事業心和進取心。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
12. 對工作非常投入，始終保持高度的熱情。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
13. 能不斷學習，以充實提高自己。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
14. 敢抓敢管，善於處理棘手問題。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
三、願景激勵
15. 能讓員工瞭解單位/部門的發展前景。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
16. 能讓員工瞭解本單位/ 部門的經營理念和發展目標。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
17. 會向員工解釋所做工作的長遠意義。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
18. 向大家描繪了令人嚮往的未來。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
19. 能給員工指明奮鬥目標和前進方向。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
20. 經常與員工一起分析其工作對單位/部門總體目標的影響。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
四、個性化關懷
21. 在與員工打交道的過程中，會考慮員工個人的實際情況。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
22. 願意幫助員工解決生活和家庭方面的難題。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
23. 能經常與員工溝通交流，以瞭解員工的工作、生活和家庭情況。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
24. 耐心地教導員工，為員工答疑解惑。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
25. 關心員工的工作、生活和成長，真誠地為他（她）們的發展提建議。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
26. 注重創造條件，讓員工發揮自己的特長。
①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意
問卷出處：
李超平、時勘(2005)。轉換型領導的結構與測量。心理學報，37(6)，803-811。
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轉換型領導如何提升員工創新行為？以競爭氣候、合作氣候、授權賦能觀點探討
李庭閣、費吳琛、嚴國晉、梁瓏嘉(2017)
人力資源管理學報，17(4)，61-89
關鍵字：轉換型領導；創新行為；授權賦能；競爭氣候；合作氣候；transformational leadership；innovative
behavior；empowerment；competitive
climate；collaborative climate
摘要：轉換型領導對創新行為影響已被過往文獻調查且獲得普遍性地支持。本研究延伸這個主軸，深入探討團隊競爭與合作氣候及個人知覺的授權賦能是否可成為團隊層次的轉換型領導與部屬創新行為之間關係的中介因子。本研究採問卷調查法，以國軍高司幕僚單位之部屬及其主管為研究對象，蒐集66個幕僚團隊共計305份有效對偶樣本，並採用階層線性模型（hierarchical linear modeling）進行假設檢驗。研究結果指出，團隊層次的轉換型領導可透過合作氣候對創新行為有正向顯著效果；然而，競爭氣候的中介效果未達顯著水準。此外，授權賦能對團隊層次的轉換型領導與創新行為之間存在中介效果。最後，根據研究結果提出學術及實務意涵加以討論。
結構距離下轉換型領導如何影響工作角色績效？支持與變革開放度之促化表現
童惠玲、 鄒美卿(2015)
人力資源管理學報 ； 15卷4期 (2015 / 12 /
01) ， P51 - 90
關鍵字：轉換型領導；支持；變革開放度；前瞻性績效；適應性績效；transformational leadership；support；openness to change；proactivity；adaptivity
摘要：儘管過去文獻已證實轉換型領導者容易影響追隨者績效，但兩者關係化後所形成的位置嵌入是否構築，以及轉換型領導者如何塑造員工的適應性與前瞻性行為，其中的心理歷程並不清楚。本研究試圖運用結構距離下，探討多途徑變項（團隊支持、組織支持，變革開放度）在差異化轉換型領導（團隊轉換型領導、組織轉換型領導）與不同層級工作角色績效之間的中介效果。透過問卷調查，本研究在兩個時間點蒐集台灣北部醫療組織在職員工之資料，共計回收182 份有效問卷。廻歸分析結果顯示，團隊轉換型領導會透過團隊支持，進而分別正向提升團隊成員適應性和前瞻性兩種工作角色績效；團隊轉換型領導也會透過變革開放度，進一步正向提升團隊成員適應性績效；組織轉換型領導會透過組織支持，進而分別正向提升組織成員適應性和前瞻性兩種工作角色績效。唯變革開放度對組織轉換型領導與組織成員適應性績效的中介效果未獲支持。
轉換型領導與組織認同：領導者組織典範性知覺的調節效果
溫金豐、林裘緒、錢書華(2011)
臺大管理論叢，21(2)，65-285
關鍵字：轉換型領導；組織認同；領導者組織典範性；transformational leadership；organizational
identification；leader organizational prototypicality
摘要：本研究主要討論部屬對領導者行為動機的評估是否將調節轉換型領導行為與部屬組織認同的關係。由於部屬對領導者組織典範性知覺代表他們相信領導者利組織動機的程度，因此我們將其視為部屬對領導者行為動機評估的指標來進行後續討論。本研究總共收集318份有效部屬問卷分別隸屬57名領導者。在控制了正向情感與社會期許等方法變項後，研究結果顯示在領導者組織典範性知覺較高的情況下，將強化轉換型領導行為對於部屬組織認同的影響；反之，則會限制轉換型領導行為對組織認同的影響力。最後，我們根據研究結果分別提出學術與管理上的貢獻與建議。
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