領導行為描述量表（Leader Behavior Description Questionnaire, 簡稱LBDQ）

當你的研究有涉及到個人領導風格會影響部屬的相關反應，包含：工作效能、工作士氣及工作滿足感…等議題時，就可以考慮使用LBDQ量表。

什麼是領導行為描述量表？

領導行為描述量表（Leader Behavior Description Questionnaire, 簡稱LBDQ），是由俄亥俄州立大學Hemphill與Coons (1950) 所提出，初始版本共有150個題目。後續於Halpin與Winer(1952)針對150個條目進行因素分析，歸納出兩個重要構面，分別為：宣導(initiating)，意指領導者能清楚劃分與下屬之間的權責；關係與關懷(consideration)，意旨領導者能覺察下屬的感受，這領導行為二層面相互作用後，衍生出四類領導類型：高宣導高關懷、高宣導低關懷、低宣導低關懷、低宣導高關懷。Stogdill(1963)細修LBDQ為現今常用的LBDQ ⅩⅡ，細分出十二個重要構面，共有100個題目。陳書梅(2008)修訂為中文版，共37個題目。

領導行為描述量表的構面

Stogdill將領導行為描述量表分為兩大面向十二構面，宣導面向：強調成果(production emphasis)、建立體制(initiating structure)、代表制(representation)、承擔角色(role assumption)、說服誘導(persuasiveness)、上級取向(superiororientation)；關懷面向：容忍不確定性(tolerance of uncertainty)、容許自由(tolerance of freedom)、關懷體恤(consideration)、需求調解(demand reconciliation)、整合性(integration)、預測準確（predictive accuracy)。

領導行為描述量表的計分方式

將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用5點量表級分方法。其標準為“1” 表示從不；“2”表示很少；“3” 表示偶爾；“4”表示經常；“5”表示總是。

領導行為描述量表的題目

一、宣導面向：

(一) 強調成果

1.    有工作待完成時，他/她逼得甚緊

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

2.    他/她強調在競爭中爭取第一

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

3.    他/她敦促屬下加倍努力

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(二) 建立體制

4.    他/她要求屬下遵行標準的法則與規定

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

5.    他/她對工作績效訂有明確之標準

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

6.    他/她讓屬下知道他/她對他們的期待

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(三) 代表制

7.    他/她代表組織出席會議

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

8.    他/她將組織的各項活動對外周知公眾

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

9.    他/她代表組織發言

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(四) 承擔角色

10.   他/她克服別人對她領導地位的挑釁

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

11.   他/她負全責處理緊急發生的事件

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

12.   他/她接受屬下一些不適當的要求。在應該堅持時，他/她卻退縮（反向題）

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(五)說服誘導

13.   他/她善於為自己的觀點辯論

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

14.   他/她非常堅持自己的想法

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

15.   他/她說服屬下相信他/她的想法是對他/她們有利的

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(六)上級取向

16.   他/她和上司相處得很融洽

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

17.   他/她的上司採納他/她多數的建議

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

18.   他/她努力工作朝向更高職位

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

二、關懷面向：

(一) 容忍不確定性

19.   他/她在不知事情將如何發展時仍能保持鎮靜

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

20.   他/她能等待適當時機才行動

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

21.   他/她在等待新的發展時顯得焦慮（反向題）

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(二) 容許自由

22.   他/她允許屬下根據自己的判斷來解決問題

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

23.   他/她指派工作後即讓屬下全權處理

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

24.   他/她信任屬下能做好的判斷

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(三)關懷體恤

25.   他/她友善可親

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

26.   他/她將屬下的建議付諸實施

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

27.   他/她不諮詢屬下的意見即採取行動（反向題）

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(四) 需求調解

28.   他/她能將混亂的情勢處理得井井有條

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

29.   他/她有效率的處理複雜的問題

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

30.   當有太多要求加諸他/她時，他/她顯得慌亂（反向題）

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(五) 整合性

31.   他/她解決組織中發生的衝突

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

32.   他/她注意部屬間工作的協調

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

33.   他/她使屬下發揮團隊工作精神

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

34.   他/她協助屬下們解決歧見

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

(六) 預測準確

35.   他/她似能預知事情之進一步發展

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

36.   事情常如他/她所料

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

37.   他/她未雨綢繆

①從不②很少③偶爾④經常⑤總是

量表出處：

1.  Hemphill, J. K. & Coons, A. E. (1957). Development of the Leader Behavior Description Questionnaire, In Stogdill R. M. and Coons A. E. (Eds.), Leader Behavior: Its Description and Measurement. Columbus, Ohio: Bureau of Business Research, Ohio State University, 6-38.

2.    Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (1957). Leader behavior: its description and measurement. Columbus, OH: Bureau of Business Research, The Ohio State University.

3.       陳書梅(2008)。臺灣地區大學圖書館中階主管領導風格之實證研究。圖書資訊學刊，6(1/2)，29-56。

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領導型態與團體效能相關性探討：以大台北地區醫院品管圈為例

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台灣公共衛生雜誌，24(3)，230-238

關鍵字：領導型態；團體效能；品管圈；Leadership style；Group effectiveness；Quality control circles

摘要：目標:本研究目的旨在探討大台北地區區域級以上教學醫院品管圈領導型態與團體效能的相關性。方法:本研究探用預測相關性之研究設計,以Stogdill的領導型態LBDQ-II及黃敏萍的團體效能,針對大台北地區醫院品管圈目標成員於2002年5月至6月間以結構式問卷進行資料集。16家醫院品管圈問卷共回收263圈(86.8%),成員共1994人。以團體成員馬研究對象。結果:本研究結果,自邏輯斯迴歸分析中獲得工作-體恤導向並重領導型態與團體效能間最具有統計上的顯著正相關性(OR=1.47，p<.001),而多變量迴歸分析中亦顯示工作-體恤導向並重領導型態與團體效能間最具有統計上的顯著正相關性(β=.052，p<.001)。本研究結果與O’Donnell和O’Donnell提出最能支持品管圈團體效能之領導型態是關心生產及關心員工並重的領導型態相吻合,亦具有Blake和Mouton管理方格理論之民主型領導型態特黴。結論:本研究結果發現工作-體恤導向並重領導型態可提供醫院推行品管圈基礎訓練課程,增進人群關條與團體互動,創造持續性高團體效能之參考。

領導型態與工作滿意關係初探

洪嘉文(1997)

體育學報，22，141-152

關鍵字：領導型態；工作滿意；領導行為；領導行為描述問卷；工作描述量表；關懷行為；體制行為；Leadership style；Job satisfaction；Leadership behavior ； Leader Behavior Description Questionaire (LBDQ)；Job Descriptive Index (JDI)；Consideration behavior；Initiation behavior

摘要：本研究的目的在於瞭解中華台北奧林匹克委員會與中華民國高級中等學校體育總會領導者領導型態與行政人員工作滿意之關係。研究對象為中華台北奧林匹克委員會及中華民國高級中等學校體育總會的行政人員35位。並以領導行為描述問卷（簡稱LBDQ）和工作描述量表（簡稱JDI）為研究工具進行問卷調查。根據實際調查所蒐集之資料，分別以單因子多變項變異數分析，單因子變異數分析、積差相關等統計方法處理，結果發現：

一、行政人員工作滿意程度，以對同事的滿意程度最高，其次依序為升遷、上司、工作本身，而以薪資的滿意程度最低。

二、不同個人背景變項（如性別、學歷、職位、服務年資、年齡、婚姻、薪資、機構別）之行政人員在整體工作滿意或對工作層面上的滿意情形，有顯著差異。

三、不同領導型態下行政人員的工作滿意程度，在整體工作滿意或對工作層面上的滿意情形，有顯著差異。其中以領導者採取「高關懷高體制」的領導型態下的行政人員之工作滿意最高，其次是「高關懷低體制」、「低關懷高體制」，而以領導者採取「低關懷低體制」領導型態，其行政人員之工作滿意最低。

四、領導者之「關懷行為」、「體制行為」及「領導行為」（上述兩種行為之和），皆與「整體工作滿意」上的滿意程度，有顯著之相關。

基於研究結果，本研究提出下列建議，首先，在這兩個單位中，是屬於自主性較高的體育行政組織，領導者宜採高關懷高體制的領導型態。再者，應改善薪資結構、落實退撫制度，以提昇行政人員工作滿意程度。最後，行政人員應建立服務奉獻的工作信念，實現自我理想，使組織績效得以發揮。