心理賦能量表(簡稱PES量表)

當你的研究需同時調查個體的心理狀態與認知狀態的體驗時，就可以考慮使用PES量表。

什麼是心理賦能量表？

心理賦能量表或稱心理授權、心理賦權（Psychological Empowerment Scale，簡稱PES）。Spreitzer(1995)針對50家工業組織393位元中階員工進行心理授權調查，樣本中男生佔93.%，平均年齡爲46歲。心理賦能主要在評估四個面向的認知，包含：工作意義(Meaning)、自主性(Self-Determination)、才能(Competence)和工作影響(Impact)。學者李超平、李曉軒、時勘、陳雪峰（2006）翻譯為中文版，並將其中的才能(Competence)修正為自我效能(Self Efficacy or Competence)，針對20家企業進行調查，量表總共12題目。

心理賦能的計分方式

將受試者感受、反應及認同程度為評定指標，採用5點量表計分方法。其標準為“1” 表示非常不同意；“2”表示比較不同意；“3” 表示不好確定；“4”表示比較同意；“5”表示非常同意。

心理賦能問卷的題目

一、工作意義

1.        我所做的工作對我來說非常有意義

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

2.        工作上所作的事對我個人來說非常有意義

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

3.        我的工作對我來說非常重要

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

二、自主性

4.        我自己可以決定如何來著手來做我的工作

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

5.        在如何完成工作上, 我有很大的獨立性和自主權

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

6.        在決定如何完成我的工作上, 我有很大的自主權

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

三、自我效能

7.        我掌握了完成工作所需要的各項技能

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

8.        我自信自己有幹好工作上的各項事情的能力

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

9.        我對自己完成工作的能力非常有信心

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

四、工作影響

10.   我對發生在本部門的事情的影響很大

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

11.   我對發生在本部門的事情起著很大的控制作用

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

12.   我對發生在本部門的事情有重大的影響

①非常不同意②比較不同意③不好確定④比較同意⑤非常同意

問卷出處：

1.        Spreitzer, G. M. (1995). Psychological, empowerment in the workplace: Dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-1465.

2.        李超平、李曉軒、時勘、陳雪峰(2006)。授權的測量及其與員工工作態度的關係。心理學報，1，99-106。

本期，為大家推薦3篇應用PES量表的TSSCI論文，觸類旁通，總有一篇啟發你的學術靈感！

領導與部屬交換關係、內外控人格對於員工工作態度之影響－心理賦能之中介效果

陳春希、張緯杰、李旭梅、袁梅玲(2012)

交大管理學報，32(2)，77-104。

關鍵字：領導與部屬交換關係；內外控人格；心理賦能；工作滿意度；情感承諾；離職傾向 

摘要：以台灣高科技公司之研發工程師為對象，本研究探討領導與部屬交換關係與內外控人格對於員工工作滿意度、情感承諾和離職傾向的影響，以及員工心理賦能的中介影響效果。研究結果顯示領導與部屬交換關係與內外控人格會正向影響員工的心理賦能；心理賦能會正向影響員工的工作滿意度與情感承諾，以及負向影響其離職傾向。此外，員工心理賦能對於領導與部屬交換關係與員工的工作滿意度和情感承諾之間具有完全中介效果；員工的內外控人格亦會經由心理賦能之完全中介進而影響其情感承諾。本研究建議組織可致力於培養主管與部屬之間良好的交換關係，以及選用具有內控人格的成員，如此將有助於提升內部員工的心理賦能，進而增進其工作滿意度與情感承諾。

工作特性變動與心理賦權對組織承諾之影響研究－以民營化中之公營事業為例

陳惠芳、 陳怡菁(2006)

人力資源管理學報，6(2)，49-69。

關鍵字：工作特性變動；心理賦權；組織承諾

摘要：在組織變革環境下（例如公營事業之民營化過程中），員工之組織承諾往往受到破壞，如何維持員工之組織承諾已成為許多轉型或變革中組織時常需要面對的課題。本研究之主要目的在以工作特性模式為基礎，整合工作特性變動、心理賦權、以及組織承諾等相關理論，提出研究架構來詮釋組織如何在變革環境下，透過工作特性變動與心理賦權來提升並強化員工組織承諾的過程。此外本研究也探討員工不同之內外控傾向對主要變項間關係的干擾效果。本研究以台灣南部地區進行民營化中的三家公營事業員工作為研究對象，以問卷調查方式收集資料，共收回有效問卷213份。本研究實證之結果指出，在組織變革環境中，員工之工作特性變動有助於提升員工對組織之承諾，工作特性變動亦會透過員工之心理賦權，間接影響員工之組織承諾。此外本研究結果顯示，外控傾向之員工，其工作特性變動對組織承諾之影響顯著高於內控傾向之員工。本文最後提出研究結果之學術與管理實務之貢獻及未來研究建議。

服務氣候對服務導向公民行為之影響歷程探討－心理授權與角色界定之中介模式

嚴秀茹、林育理、戴淑賢(2004) 

管理評論，23(1)，25-48。

關鍵字：服務氣候；心理授權；角色界定；服務導向公民行為

摘要：服務導向公民行為受到服務業之興起與顧客導向之風潮影響，日漸受到重視。過去研究多著重於員工個人態度與性格特性，本研究主要探討服務氣候、心理授權、以及角色界定與服務導向公民行為之間關係。根據過去文獻以及相關理論，本研究建議服務氣候將透過心理授權與工作角色界定之中介，影響服務導向公民行為，並且採用問卷調查之實證研究設計以及SEM之統計分析方法。研究結果發現，以大專院校專任行政人員為對象，組織的服務氣候及員工心理授權與角色界定是服務公民行為的影響變數；而心理授權是服務氣候與服務公民行為的完全中介變數；角色界定是心理授權與服務公民行為的部分中介變數。本研究最後依據所驗證的架構提出管理上的意涵，並提出若干未來進一步的研究建議。